新时代的女性在各行各业的岗位上发光发亮，撑起时代的半边天，但女性因为身体结构、生理机能的特点以及抚育子女的特殊需要，往往在职场中处于弱势，但是不用担心，因为我国法律赋予女性平等就业的权利，对女职工实行特殊劳动保护。让我们来看看，小玲是如何用法律维护自身合法权利的？

　　普法故事

　　某公司聘用小玲担任该公司的办公室主任一职，月薪6000元，并与小玲签订《劳动合同》，劳动期限自2018年7月1日至2020年6月30日。小玲工作兢兢业业，认真负责，得到领导和同事的一致认可和好评。到了适育年纪，小玲怀上了宝宝。

　　2020年1月1日，小玲顺利分娩，向公司请了产假，安心在家享受初任新手妈妈的喜悦。产假结束后，小玲返岗上班，但就在上班后两天，一个晴天霹雳，公司于2020年7月1日以经济性裁员为由向小玲发出了《解除劳动关系通知书》，决定终止与小玲的劳动关系。

　　小玲认为公司在产假期间没有发放足额的工资、在哺乳期间解除劳动合同违反法律规定，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁，后对劳动仲裁委员会作出的仲裁裁决书不服，诉至法院，提出两个诉讼请求：1.要求公司继续履行合同，提供劳动条件；2.要求公司支付产假期间未足额发放的工资及继续支付哺乳期内的工资。

　　法官说法

　　1.用人单位可以在女职工哺乳期内解除劳动关系吗？

　　法院认为，小玲于2020年1月1日分娩，2020年6月30日产假结束，哺乳期届满之日为2020年12月31日。因此，本案中用人单位在哺乳期内与小玲解除劳动关系，违反法律规定。

　　2.小玲的劳动合同能继续履行吗？

　　本案中，《劳动合同》期限在哺乳期内已经届满，根据第四十五条规定“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止”，因此劳动合同届满期限应顺延至哺乳期届满之日即2020年12月31日。鉴于哺乳期及劳动合同期限在本案审理期间已经届满，双方就是否继续履行劳动合同未能达成一致意见，故确认双方之间的劳动关系于2020年12月31日终止，小玲主张用人单位继续履行劳动合同，不予支持。

　　3.哺乳期内的工资要发放吗？

　　根据《女职工劳动保护特别规定》第五条规定“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同”，小玲在产假、哺乳期间应获取与原工资及补贴的同等待遇，即合同约定的工资6000元/月标准。用人单位在产假期间未足额向小玲发放的部分应予以补足。本案用人单位以小玲在2020年7月1日之后未实际提供劳动为由对支付工资提出抗辩。法院认为，用人单位违反法律规定在哺乳期内向小玲发出《解除劳动关系通知书》，之后未向小玲提供劳动条件，小玲本身并不存在过错，该公司以小玲未实际提供劳动为由拒付工资，不予采纳。因此，该公司应按6000元/月的标准向小玲支付2020年7月1日起至2020年12月31日期间的工资。

　　法律条文

　　《中华人民共和国劳动合同法》

　　第四十二条  劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。

　　《女职工劳动保护特别规定》

　　第二条　中华人民共和国境内的国家机关、企业、事业单位、社会团体、个体经济组织以及其他社会组织等用人单位及其女职工，适用本规定。

　　第五条　用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。